Lecciones de liderazgo en medio de la coyuntura política de Guatemala

Escrito por: Flor García, Directora Ejecutiva.

2023 es año de elecciones en Guatemala. El partido Movimiento Semilla resulta ganador de la presidencia y esto genera desconcierto y descontento en el actual gobierno, que, como la mayoría en el país, no vio venir este resultado. A través del Ministerio Público, se inicia una persecución penal en contra del partido y todo el proceso electoral. Las vías y recursos legales que distintos actores de la sociedad civil interponen para salvaguardar el proceso electoral resultan inútiles e ignorados. Sin muchas más opciones, la organización ciudadana, que ya había iniciado protestas, termina de consolidarse y encuentra un llamado común liderado por la organización comunitaria Indígena, 48 Cantones de Totonicapán. Comunidades en distintos territorios del país y barrios en las ciudades, incluyendo la capital, se suman a las protestas y bloqueos de calles y carreteras, exigiendo la renuncia de la Fiscal General. ​

En este momento nos puede servir entender liderazgo como la acción de tomar responsabilidad para cuidar un propósito, los valores vinculados al propósito y a las personas que ese propósito reúne. Quienes que hacen esto son percibidos naturalmente como líderes.

Los eventos actuales en Guatemala comprueban la hipótesis de la declaración anterior. Quienes lograron articular y comunicar un propósito que importa a todos, combatir la corrupción, fueron quienes lideraron la elección, contra todo pronóstico. Usando esa misma premisa para entender el liderazgo, la población ha rechazado masivamente el liderazgo estructural del gobierno, pues no cuida un propósito común, sino particular, y no refleja los valores que las personas sienten la necesidad de atender.

Otros movimientos han llegado, como los 48 Cantones, y en una forma concisa y clara han expresado el propósito y los valores que vienen de la escucha y participación de sus propias comunidades, por eso la población ve en ellos eso que necesitaba escuchar. Hoy, tal como lo mencionó un participante en un círculo de diálogo que recientemente sostuvimos, el liderazgo en el país no está en el gobierno. Puede tener el poder, pero son los líderes indígenas quienes hoy tienen autoridad y liderazgo ante la población.

Las lecciones de liderazgo que esta coyuntura nos presenta son enormes y aplicables a distintos contextos donde las personas se articulan, como los espacios laborales, la organización comunitaria, los grupos de jóvenes, la escuela, entre otros. Acá resumimos puntos esenciales:

No se puede liderar desde una perspectiva individualista. Se puede usar el poder, se puede dar órdenes, pero no se puede liderar. El ejercicio del poder que no se orienta hacia propósitos colectivos termina socavando la influencia de quien lo ejerce, y las personas dirigirán su atención hacia aquellos que actúen por el propósito común y los valores compartidos.

Un líder que no escucha, se queda solo. La trascendencia del diálogo y la disposición a participar en él con mente, corazón y voluntad abiertos son los únicos elementos que permiten a las personas y a los colectivos transitar tensiones en forma no violenta y restaurativa.

El liderazgo que inspira confianza es consistente en entender y atender las necesidades presentes, avanzando acuerdos en base a esas necesidades. En Circula iniciamos todos nuestros procesos preguntando: ¿Qué necesitamos para sentirnos seguros en este espacio? Escuchar y honrar la necesidad presente es intrínsecamente una acción de no violencia.

Honrar la palabra y los compromisos, o de lo contrario, perder la confianza de las personas y con ella cualquier atisbo de liderazgo que se haya podido tener.

Liderar atendiendo a la dignidad humana. El acto más poderoso que un líder puede hacer es demostrar que ve, reconoce y escucha a los otros, sobre todos a quienes lidera.

Reflexiono y veo la oportunidad de transformación que hoy tenemos gracias a los modelos de liderazgo ancestrales, que merecen el reconocimiento que hoy, por fin, les da la sociedad, y a mi mente vuelve la letra de una hermosa canción de Fernando Delgadillo.

Y si ellos miran hacia atrás de lo que les toca empezar

y nos hallan a nosotros que formamos un lugar

que un buen día nos marcharemos y tal vez podrán decir

grandes fueron los viajeros que cruzaron  por aquí.

Hoy hace un Buen Día – Fernando Delgadillo

'Las mujeres' también éramos nosotras

Escrito por: Flor García, Directora Ejecutiva.

Re Qasuut en Poqomchi’ significa Nuestro Círculo. Es el nombre un proyecto cuya semilla se sembró hace un par de años en Santa Catarina Pinula, cuando desarrollamos un programa de liderazgo para un grupo de mujeres que eran madres y comerciantes informales. Quisimos darle al programa un enfoque restaurativo y hacer del proceso una oportunidad de dignificación y sanación, con esto en mente diseñamos un libro ilustrado, que cada mujer iba completando, como un diario. El diario de una lideresa®

Fue un proceso transformador para ellas, ahora se reconocían a sí mismas como lideresas, descubriendo que todo lo que necesitan para liderar en su vida, su familia y su comunidad, estaba ya dentro de ellas. En la riqueza de sus propias historias y en la fuerza de su sororidad.

El diario de una lideresa® quedó allí, esperando para extender sus páginas, como alas que le llevarían hasta las montañas nubosas de San Cristóbal Verapaz, donde Dora Mirón y Lourdes Cal, dos mujeres extraordinarias, dedican su vida a la reivindicación de las mujeres que sufrieron las atrocidades del conflicto armado en Guatemala a través de su trabajo en Asociación Civil Verdad y Vida. Lourdes, quien es una lideresa Poqomchi’, también es egresada de los programas de Liderazgo, Prácticas y Justicia Restaurativa que ofrecemos en Circula.

A partir de ese vínculo, nos aliamos en un proyecto de Justicia Restaurativa con apoyo del FCAM para 180 lideresas de San Cristobal Verapaz. Así, El diario de una lideresa® se transformó en Re Quasuut y creció cuando agregamos, además de liderazgo, Practicas Restaurativas e introducción a Justicia Restaurativa. Todo en idioma Poqomchi’ gracias al apoyo de Lourdes con la traducción.

Un ejercicio de monitoreo que resultó ser un espejo:

Tras varios meses desarrollando el programa, acordamos una reunión formal de monitoreo con nuestras colegas de Verdad y Vida. Diseñamos un formato creativo y participativo para la reunión y cuatro miembras del equipo Circula, involucradas en el diseño, coordinación y ejecución del programa, nos dirigimos a la oficina de Verdad y Vida en el centro histórico de la ciudad de Guatemala. Juntas documentamos, celebramos los logros, exploramos los retos e indagamos acerca de diversos niveles de cambio y transformación.

Confirmamos que los avances son esperanzadores y el efecto del programa en las mujeres participantes es notable: están usando herramientas restaurativas para su organización comunitaria, están confiando más en ellas y honrando su voz. Nos emocionamos al hablar de los cambios evidentes y los sutiles.

Y luego pasó algo maravilloso. Las mujeres de ambas organizaciones empezamos a compartir cómo nos ha impactado la forma de llevar a cabo el proyecto juntas, la ética y sororidad de nuestra colaboración.

Habíamos estado hablando de 'las mujeres' del proyecto y ahora reconocíamos que nosotras también somos 'las mujeres' del proyecto. Hacemos juntas, desde el principio fundamental del enfoque restaurativo de hacer CON.

Nos vimos unas a otras y afirmamos que sí, que desde la ternura y el respeto se pueden gestar movimientos poderosos, que nuestras acciones son acciones políticas, que somos actoras de cambio y podemos trasformar realidades.

Estamos viviendo y compartiendo entre nosotras y con las 180 lideresas Poqomchi’ una experiencia de compromiso vivo con la memoria histórica, la verdad y la justicia. Nos honra saber que hemos aportado algo al camino de muchos años que Dora y Lourdes han abierto para la restauración del tejido social y que en el proceso de hacerlo todas hemos crecido.

Todas estamos poniendo el corazón en Re Qasuut, cuidando nuestros acuerdos, cuidado unas de otras y del espacio seguro de nuestra colaboración. Satisfechas y llenas de esperanza, sonreímos, y luego, nosotras, 'las mujeres' tomamos café y compartimos un pedazo de pastel.

El camino de las prácticas restaurativas en la gestión humana y organizacional

Es interesante observar cómo la Gestión Humana y Organizacional requiere de personas líderes con un perfil que abarque una amplia variedad de competencias laborales que se centran en temas como la responsabilidad social, el liderazgo transformador y la inclusión participativa, entre otros. Líderes y lideresas necesitan ser conscientes de la realidad nacional y contar con las herramientas necesarias para llevar a cabo procesos de gestión humana. Esto implica mejorar los canales de comunicación y desarrollar la capacidad de resolver conflictos laborales antes de recurrir a las normas jurídicas del derecho laboral.

En los últimos años, se ha observado un creciente interés por parte de las organizaciones en desarrollar una cultura organizacional saludable que responde a la demanda y la creciente necesidad de innovación para crear propuestas de valor que fomenten una mayor identificación de las personas con la organización. Es en este punto donde los Gestores del Talento Humano enfrentan sus primeros desafíos, ya que las competencias laborales necesarias para llevar a cabo esta tarea se vuelven cada vez más complejas.

Un ejemplo de esta complejidad es la responsabilidad social, la cual busca lograr armonía entre la estrategia institucional y sus objetivos, teniendo en cuenta las demandas sociales tanto internas como externas de la organización. Si nos centramos en el ámbito interno, ¿qué ocurre cuando la cultura organizacional se fragmenta o se daña? ¿Cómo se pueden prevenir estas situaciones y cuál es el papel del Gestor de Talento Humano en estos casos?

Definitivamente, resulta fascinante abordar estas interrogantes, ya que son situaciones que se presentan en la actualidad y que, en cierta medida, también pueden evitarse. Esto nos invita a explorar un terreno prácticamente desconocido desde la perspectiva organizacional, que es el paradigma restaurativo.

Dentro de este paradigma, se encuentran diversas prácticas que han sido empleadas en diferentes contextos. Por ejemplo, en el ámbito de la justicia penal, el concepto de Justicia Restaurativa efatiza la reparación del daño causado a las personas y a las relaciones, en lugar de centrarse únicamente en castigar a los infractores. Según Zehr (2007), esta forma de justicia busca:

Por otro lado, el término de Prácticas Restaurativas abarca procesos formales e informales. Wachtel (2013) define que: “Las prácticas restaurativas son una ciencia social que estudia cómo generar capital social y alcanzar una disciplina social a través de un aprendizaje y toma de decisiones participativos” (p.1). Las prácticas restaurativas brindan una oportunidad para conectar la teoría, la investigación y la práctica en diversos campos.

Por ejemplo, en el ámbito de la justicia penal, se han implementado enfoques restaurativos que buscan reparar el daño y promover la reconciliación. Del mismo modo, en el ámbito educativo, se pueden observar procesos de disciplina positiva que se basan en principios restaurativos para fomentar el aprendizaje y el crecimiento de los estudiantes. En el ámbito organizacional, hace referencia a liderazgos transformadores y a la gestión organizacional horizontal, los cuales adoptan un enfoque restaurativo al promover la participación, la colaboración y el empoderamiento de los miembros del equipo.

Esto demuestra que el paradigma restaurativo abarca un espectro amplio de aplicaciones en diferentes contextos.

Si nos centramos en el ámbito organizacional, que es de nuestro interés, Wachtel sostiene que generar capital social implica fomentar una cultura y un clima organizacional saludables, promover la conexión entre los trabajadores y entre estos y la organización, así como gestionar conflictos y tensiones, reparando el daño y reconstruyendo las relaciones laborales. Identificamos dos enfoques de las prácticas restaurativas: uno proactivo, orientado a desarrollar una cultura saludable en las organizaciones, y otro reactivo, enfocado en reparar el daño causado y restaurar las relaciones entre los trabajadores.

Por esta razón, las competencias de los Gestores del Talento Humano se vuelven cada día más desafiantes, ya que desarrollar una cultura organizacional saludable no es tarea sencilla. Requiere de una sólida base teórica, investigación y una aplicación práctica cuidadosa para lograrlo con éxito.

Cuando la cultura organizacional se encuentra fragmentada o deteriorada, surge una valiosa oportunidad para ofrecer una respuesta reactiva con enfoque restaurativo, centrado en reparar el daño hacia las partes afectadas y restaurar las relaciones con los trabajadores. Por otro lado, cuando las organizaciones buscan prevenir tales situaciones, se recomienda adoptar un enfoque restaurativo proactivo que fomente la construcción de relaciones sólidas entre los empleados y con la organización en general. Es importante reconocer, a nivel organizacional el enfoque que se haya utilizado, posiblemente de manera inconsciente, ya que aquellas organizaciones que únicamente ofrecen respuestas reactivas, sin establecer previamente un capital social, suelen ser menos exitosas que aquellas que también emplean el enfoque proactivo en su gestión de recursos humanos.

En la actualidad, la función principal de los gestores del talento humano radica en adquirir un profundo conocimiento, establecer conexiones y aplicar prácticas restaurativas en cada uno de los procesos que llevan a cabo. Esto les permite construir el capital social adecuado, de manera que tanto las personas como la organización puedan alcanzar sus respectivos objetivos. Al hacerlo, se incrementan las posibilidades de desarrollar competencias para construir relaciones sólidas, basadas en la confianza y la cooperación mutua. Además, se fortalece la capacidad para evolucionar y transformarse. Es esencial que los gestores del talento humano trabajen junto a los involucrados, en lugar de hacer las cosas para ellos o por ellos, a fin de lograr resultados más efectivos y significativos.

Sin duda alguna, la creación y desarrollo de propuestas de valor en las organizaciones reconocen la importancia fundamental del Ser antes que el Hacer en el entorno laboral. Esto significa proporcionar un espacio seguro para el diálogo, fortalecer y cuidar las relaciones entre las personas, y contribuir a la construcción de una comunidad sólida. Además, es crucial trabajar en la prevención y reparación de cualquier daño que pueda surgir. Al hacerlo, se fomenta un ambiente laboral que valora y respeta a cada individuo, lo cual potencia el crecimiento y éxito tanto de las personas como de la organización en su conjunto.

Referencias

Zehr, H. (2007). El pequeño libro de la justicia restaurativa. Pensilvania: Good Books.

Wachtel, T. (2013). Definiendo qué es restaurativo. Bethlehem, Pensilvania: Instituto Internacional de Prácticas Restaurativas.