Es interesante observar cómo la Gestión Humana y Organizacional requiere de personas líderes con un perfil que abarque una amplia variedad de competencias laborales que se centran en temas como la responsabilidad social, el liderazgo transformador y la inclusión participativa, entre otros. Líderes y lideresas necesitan ser conscientes de la realidad nacional y contar con las herramientas necesarias para llevar a cabo procesos de gestión humana. Esto implica mejorar los canales de comunicación y desarrollar la capacidad de resolver conflictos laborales antes de recurrir a las normas jurídicas del derecho laboral.
En los últimos años, se ha observado un creciente interés por parte de las organizaciones en desarrollar una cultura organizacional saludable que responde a la demanda y la creciente necesidad de innovación para crear propuestas de valor que fomenten una mayor identificación de las personas con la organización. Es en este punto donde los Gestores del Talento Humano enfrentan sus primeros desafíos, ya que las competencias laborales necesarias para llevar a cabo esta tarea se vuelven cada vez más complejas.
Un ejemplo de esta complejidad es la responsabilidad social, la cual busca lograr armonía entre la estrategia institucional y sus objetivos, teniendo en cuenta las demandas sociales tanto internas como externas de la organización. Si nos centramos en el ámbito interno, ¿qué ocurre cuando la cultura organizacional se fragmenta o se daña? ¿Cómo se pueden prevenir estas situaciones y cuál es el papel del Gestor de Talento Humano en estos casos?
Definitivamente, resulta fascinante abordar estas interrogantes, ya que son situaciones que se presentan en la actualidad y que, en cierta medida, también pueden evitarse. Esto nos invita a explorar un terreno prácticamente desconocido desde la perspectiva organizacional, que es el paradigma restaurativo.
Dentro de este paradigma, se encuentran diversas prácticas que han sido empleadas en diferentes contextos. Por ejemplo, en el ámbito de la justicia penal, el concepto de Justicia Restaurativa efatiza la reparación del daño causado a las personas y a las relaciones, en lugar de centrarse únicamente en castigar a los infractores. Según Zehr (2007), esta forma de justicia busca:
Involucrar, dentro de lo posible, a todos los que tengan un interés en una ofensa particular, e identificar y atender colectivamente los daños, necesidades y obligaciones derivados de dicha ofensa, con el propósito de sanar y enmendar los daños de la mejor manera posible. (p.45).
Por otro lado, el término de Prácticas Restaurativas abarca procesos formales e informales. Wachtel (2013) define que: “Las prácticas restaurativas son una ciencia social que estudia cómo generar capital social y alcanzar una disciplina social a través de un aprendizaje y toma de decisiones participativos” (p.1). Las prácticas restaurativas brindan una oportunidad para conectar la teoría, la investigación y la práctica en diversos campos.
Por ejemplo, en el ámbito de la justicia penal, se han implementado enfoques restaurativos que buscan reparar el daño y promover la reconciliación. Del mismo modo, en el ámbito educativo, se pueden observar procesos de disciplina positiva que se basan en principios restaurativos para fomentar el aprendizaje y el crecimiento de los estudiantes. En el ámbito organizacional, hace referencia a liderazgos transformadores y a la gestión organizacional horizontal, los cuales adoptan un enfoque restaurativo al promover la participación, la colaboración y el empoderamiento de los miembros del equipo.
Esto demuestra que el paradigma restaurativo abarca un espectro amplio de aplicaciones en diferentes contextos.
Si nos centramos en el ámbito organizacional, que es de nuestro interés, Wachtel sostiene que generar capital social implica fomentar una cultura y un clima organizacional saludables, promover la conexión entre los trabajadores y entre estos y la organización, así como gestionar conflictos y tensiones, reparando el daño y reconstruyendo las relaciones laborales. Identificamos dos enfoques de las prácticas restaurativas: uno proactivo, orientado a desarrollar una cultura saludable en las organizaciones, y otro reactivo, enfocado en reparar el daño causado y restaurar las relaciones entre los trabajadores.
Por esta razón, las competencias de los Gestores del Talento Humano se vuelven cada día más desafiantes, ya que desarrollar una cultura organizacional saludable no es tarea sencilla. Requiere de una sólida base teórica, investigación y una aplicación práctica cuidadosa para lograrlo con éxito.
Cuando la cultura organizacional se encuentra fragmentada o deteriorada, surge una valiosa oportunidad para ofrecer una respuesta reactiva con enfoque restaurativo, centrado en reparar el daño hacia las partes afectadas y restaurar las relaciones con los trabajadores. Por otro lado, cuando las organizaciones buscan prevenir tales situaciones, se recomienda adoptar un enfoque restaurativo proactivo que fomente la construcción de relaciones sólidas entre los empleados y con la organización en general. Es importante reconocer, a nivel organizacional el enfoque que se haya utilizado, posiblemente de manera inconsciente, ya que aquellas organizaciones que únicamente ofrecen respuestas reactivas, sin establecer previamente un capital social, suelen ser menos exitosas que aquellas que también emplean el enfoque proactivo en su gestión de recursos humanos.
En la actualidad, la función principal de los gestores del talento humano radica en adquirir un profundo conocimiento, establecer conexiones y aplicar prácticas restaurativas en cada uno de los procesos que llevan a cabo. Esto les permite construir el capital social adecuado, de manera que tanto las personas como la organización puedan alcanzar sus respectivos objetivos. Al hacerlo, se incrementan las posibilidades de desarrollar competencias para construir relaciones sólidas, basadas en la confianza y la cooperación mutua. Además, se fortalece la capacidad para evolucionar y transformarse. Es esencial que los gestores del talento humano trabajen junto a los involucrados, en lugar de hacer las cosas para ellos o por ellos, a fin de lograr resultados más efectivos y significativos.
Sin duda alguna, la creación y desarrollo de propuestas de valor en las organizaciones reconocen la importancia fundamental del Ser antes que el Hacer en el entorno laboral. Esto significa proporcionar un espacio seguro para el diálogo, fortalecer y cuidar las relaciones entre las personas, y contribuir a la construcción de una comunidad sólida. Además, es crucial trabajar en la prevención y reparación de cualquier daño que pueda surgir. Al hacerlo, se fomenta un ambiente laboral que valora y respeta a cada individuo, lo cual potencia el crecimiento y éxito tanto de las personas como de la organización en su conjunto.
Referencias
Zehr, H. (2007). El pequeño libro de la justicia restaurativa. Pensilvania: Good Books.
Wachtel, T. (2013). Definiendo qué es restaurativo. Bethlehem, Pensilvania: Instituto Internacional de Prácticas Restaurativas.
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